Mijn succesverhaal  René Venner

Al geruime tijd werk ik bij Sekisui S-Lec een bedrijf waar ik het reuze naar mijn zin heb. Op het moment dat ik ca. 1 jaar assistent Manager Material Handling & Rewinding was merkte ik dat ik mij regelmatig stoorde aan het gedrag van de mensen waaraan ik leiding moest geven. Taken werden niet uitgevoerd en nieuwe ideeën op voorhand afgeschoten. Men was gefrustreerd en ongemotiveerd hoewel wij voor een prachtige organisatie werken.

 

Frequent stelde ik mij diverse vragen. Waarom doen ze niet gewoon hun werk? Is het nou zo lastig om de opdrachten op te volgen die ik ze geef? Zien ze zelf niet dat het anders kan c.q. moet? Waarom neemt men geen eigen verantwoordelijkheid of toont men eigenaarschap?

 

En toen kwam ik tot de conclusie, mogelijk doe ik iets verkeerd? Misschien stuur ik ze wel niet op de juiste wijze aan? In een gesprek met een collega kwam de naam van een coach aan bod. Bart stelde de vraag, waarom ga je niet ook eens met Jack praten, het coaching traject heeft mij veel gebracht.

 

Zo gezegd zo gedaan, er werd een afspraak gepland met P&O met de vraag om een persoonlijk begeleidingstraject op te starten.

 

P&O stond achter mijn ontwikkelvraagstuk en dus kon ik een afspraak maken met Jack Verreussel een coach die door Gilde BT ingehuurd wordt en binnen Sekisui S-Lec al diverse mensen had begeleid.

 

Ter voorbereiding op het kennismakingsgesprek met Jack had ik me zelf enkele doelen gesteld.

 

In de toekomst wil ik me niet meer irriteren of in elk geval beduidend minder frustraties oplopen.
Ik wilde de medewerkers meer bij mijn plannen betrekken. Ik wilde ze meer laten nadenken over hun eigen werk en dat ze onderling meer feedback zouden geven. Zowel naar elkaar als collega’s en uiteraard ook naar mij.
Mijn doel was om mijn eigen communicatie te verbeteren. Ik kon nog wel eens betweterig overkomen en de collega’s voorschrijven wat ze moesten doen. Daar wilde ik graag verandering in aanbrengen. Hiervoor had ik andere gesprekstechnieken nodig, zodat ik meer als ‘coach’ kan optreden dan als schoolmeester te keer moet gaan.

 

Tijdens de kennismaking heb ik mijn doelen aangegeven en Jack heeft daarop een programma gemaakt hoe wij de coaching in konden gaan.

 

In deze coaching heb ik geleerd om na te denken over het feit dat een collega zaken anders kan zien dan hoe ik het zie. We hebben aandacht besteed om deze verschillen helder te krijgen. Ook heb ik geleerd hoe dat nou komt en waar dat mee te maken heeft en hoe ik dat op de werkvloer kan gebruiken. Hierop aansluitend heb ik geleerd veel vaker vragen te stellen. Dit met als doel om de handeling van de ander te leren begrijpen. Eerst de ander leren begrijpen, voordat ik zelf begrepen wilde worden. Als ik het met het handelen van de collega niet eens was dan had ik als snel mijn oordeel klaar (of sterker nog ik veroordeelde hem als het ware). Nu doe ik er moeite voor om de werkwijze van de collega eerst te leren begrijpen. Ik oordeel dus niet meer zo snel. Vervolgens ga ik vragen stellen of het mogelijk ook anders kan. Ik stel de vragen over de wijze zoals ik het zag. Het gevolg is dat de medewerker inzicht krijgt in hoe ik er tegen aan kijk. Hetgeen heel verhelderend werkt. Het resultaat is dat de medewerker meer betrokken is bij de keuze hoe we iets gaan aanpakken. De gesprekken zijn meer constructief van aard en minder in de verwijtende sfeer. Ik ben rustiger geworden, denk goed na wat ik wens te bereiken en bepaal dan pas mijn aanpak. Dit heeft tevens het gevolg dat de sfeer anders is geworden en dat de gesprekken als prettig worden ervaren. Uiteindelijk merken we dat de collega’s leren van elkaar, van mij en ik van hen.

 

Daarnaast hebben we ook nog zaken besproken om de boodschap anders te formuleren en om meer op je woordkeuze te letten. Het kost energie om het je eigen te maken en ik heb ervaren dat het me iets opgeleverd heeft. Door goed op de juiste woordkeuze te letten, komt de boodschap anders over.

 

Tijdens de coaching ben ik gestart met een kort wekelijks overleg op de werkvloer ‘de whiteboard meeting’. Hierin komen diverse onderwerpen aan bod zodat een ieder weet waar we mee bezig zijn. Maar vooral om medewerkers zelf het woord te geven en mee te denken over oplossingen. Telkens kijken we terug wat er goed gegaan is en op welke gebieden we nog iets dienen te verbeteren. Ook deze aanpak wordt erg gewaardeerd. Mensen voelen zich betrokken omdat ze invloed hebben op hun eigen werk.

 

In het begin had mijn manager niet zo veel vertrouwen in deze ‘softere’ aanpak, en op het moment dat hij ervaren heeft wat het effect van dit soort gesprekken is, heeft hij veel begrip en respect voor deze aanpak. Dat zie ik als een succes. Hij steunt mijn aanpak volledig.

 

Intussen merk ik dat de collega’s mij niet meer zien als ‘politieagent’ er heerst een andere sfeer en ze denken meer na over hun eigen handelen en de gevolgen van dit handelen.

 

Daarnaast ben ik me ook anders gaan opstellen naar collega’s van andere afdelingen toe. We zijn opener naar elkaar er ontstaat meer begrip. We zijn ons meer bewust dat we elkaar nodig hebben en dat we SAMEN moeten kijken naar oplossingen en mogelijkheden.

 

Met plezier kijk ik terug op dit traject, ik heb er veel van geleerd en het heeft me veel opgeleverd. Iedere week nog ben ik er bewust mee bezig, want het ‘leren’ gaat gewoon door.

 

Rene Venner, Sekisui S-Lec